การพิจารณาค่าตอบแทนและสวัสดิการ
[GRI 405-2 (2016)]
เอ็กโก กรุ๊ป ให้ความสำคัญกับการพิจารณาจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการให้กับบุคลากรอย่างเป็นธรรม และเหมาะสม เพื่อสร้างความมั่นคงทางการเงินให้แก่พนักงานทั้งระหว่างและเมื่อสิ้นสุดการเป็นพนักงาน (เกษียณอายุ)
โดย เอ็กโก กรุ๊ป กำหนดหลักเกณฑ์และแนวปฏิบัติสำหรับการพิจารณาสวัสดิการ ผลประโยชน์ของพนักงาน และค่าตอบแทนที่เป็นเงินเดือนจากผลการดำเนินงานระยะสั้น และผลการดำเนินงานระยะยาว (Long-term incentive) เช่น โบนัส จากผลสำเร็จขององค์กรตามเป้าหมายด้านความยั่งยืน (Targets associated with sustainability performance) และดัชนีชี้วัดความสำเร็จขององค์กร (Corporate KPI) ที่กำหนดไว้ โดยหนึ่งในดัชนีชี้วัดคือการสร้างความเติบโตในระยะยาว (Long-term growth) และจากผลการปฏิบัติงานของพนักงานควบคู่กับความสามารถและคุณลักษณะอันพึงประสงค์อย่างเท่าเทียม ไม่เลือกปฏิบัติด้วยเงื่อนไขใด ทั้งความแตกต่างทางเพศ อายุ หรือเชื้อชาติ เป็นต้น และจัดสรรสวัสดิการอื่น ๆ เทียบเท่ากับบริษัทชั้นนำในกลุ่มธุรกิจเดียวกันอีกด้วย เอ็กโก กรุ๊ป ดำเนินการตรวจสอบช่องว่างค่าจ้างระหว่างหญิงชายอย่างสม่ำเสมอเพื่อให้เกิดการจ่ายค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกัน นอกจากนี้ เอ็กโก กรุ๊ป ยังมีการประเมินค่าจ้างที่เหมาะสมซึ่งเท่ากับหรือสูงกว่าค่าครองชีพตามภาระผูกพันด้านค่าตอบแทนที่เป็นธรรม ผ่านกระบวนการประเมินค่าจ้างเพื่อการดำรงชีวิตที่เหมาะสม (Living Wage Assessment)
เอ็กโก กรุ๊ป มีการขยายสวัสดิการและค่าตอบแทนเพิ่มเติมสำหรับพนักงาน นอกเหนือจากข้อกำหนดตามกฎหมาย เช่น การประกันสำหรับพนักงานและครอบครัว การเป็นสมาชิกสหกรณ์ออมทรัพย์การไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย (EGAT Saving and Credit Cooperative Limited) เงินกู้ เงินสงเคราะห์การคลอดบุตร กองทุนเพื่อการศึกษา บัญชีเงินออมเพื่อความสุขในวัยเกษียณ และกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ พร้อมกันนี้ เอ็กโก กรุ๊ป ยังให้ความสำคัญกับการติดตามชั่วโมงการทำงานและการบริหารจัดการการทำงานล่วงเวลา เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานได้รับค่าจ้างสำหรับการทำงานล่วงเวลา และได้หารือกับตัวแทนพนักงานเกี่ยวกับสภาพการทำงานอย่างสม่ำเสมอเพื่อพัฒนาสวัสดิการของพนักงานอย่างต่อเนื่อง ในอีกด้านหนึ่ง เอ็กโก กรุ๊ป ยังดูแลให้พนักงานใช้สิทธิลาพักร้อนประจำปีที่ได้รับค่าจ้างภายในปีงบประมาณ เพื่อคงไว้ซึ่งสิทธิประโยชน์ของตนเอง
- สวัสดิการเพื่อการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและมีความสุข เช่น นโยบายการทำงานนอกสถานที่ทำงาน และการสนับสนุนค่าใช้จ่ายสำหรับการฝึกอบรมพัฒนาความสามารถ
- สวัสดิการด้านสุขภาพอนามัยของพนักงานและคนในครอบครัว เช่น ประกันประเภทต่าง ๆ ครอบคลุมพนักงานและคนในครอบครัว สถานที่ออกกำลังกาย และโครงการ I STRONG ที่ปรึกษาด้านจิตวิทยา
- สวัสดิการทางการเงิน เช่น สวัสดิการเพื่อผลประโยชน์หลังเกษียณอายุ สวัสดิการในการเดินทาง เช่น บริการรถรับ – ส่งพนักงาน
- วันหยุด และการลาประเภทต่าง ๆ เช่น ลาเพื่อคลอดและเลี้ยงดูบุตร ลาปฏิบัติธรรม และลากิจ
เอ็กโก กรุ๊ป เล็งเห็นความสำคัญของการปรับตัวและการพัฒนาทักษะบุคลากรเพื่อรองรับความเสี่ยงจากการเปลี่ยนผ่านด้านสภาพภูมิอากาศ โดยหนึ่งในโครงการสำคัญคือ โครงการเสริมสร้างศักยภาพด้านการกำหนดราคาคาร์บอนภายในองค์กร (Internal Carbon Pricing: ICP) ซึ่งมีเป้าหมายเพื่อพัฒนาความเข้าใจพื้นฐานเกี่ยวกับ ICP และผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นต่อเอ็กโก กรุ๊ป ซึ่งช่วยให้บริษัทสามารถบริหารจัดการความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นจากการกำหนดราคาคาร์บอนในอนาคตที่อาจส่งผลต่อการดำเนินงาน นอกเหนือจากโครงการ ICP เอ็กโก กรุ๊ป ได้จัดการฝึกอบรมให้แก่พนักงานเกี่ยวกับสถานการณ์ด้านสภาพภูมิอากาศทั้งในเชิงกายภาพและการเปลี่ยนผ่าน เพื่อเสริมสร้างความตระหนักรู้ต่อความเสี่ยงที่อาจกระทบต่อการดำเนินงานของบริษัท
เอ็กโก กรุ๊ป ได้จัดทำโครงการสร้างแรงจูงใจระยะยาวสำหรับพนักงาน โดยมอบเป็นตัวเงินสำหรับการดำเนินงานเพื่อบรรลุเป้าหมายด้านความยั่งยืนขององค์กรซึ่งมุ่งเพิ่มสัดส่วนการผลิตไฟฟ้าจากพลังงานหมุนเวียนให้ถึงร้อยละ 30 ของกำลังการผลิตไฟฟ้าทั้งหมดของ เอ็กโก กรุ๊ป และลดการปล่อยปริมาณก๊าซคาร์บอนไดออกไซด์ต่อหน่วยไฟฟ้าที่ผลิตได้ร้อยละ 10 ทั้งในประเทศและต่างประเทศ โดยเทียบกับข้อมูลของปี 2563 เป็นปีฐาน ซึ่งโครงการนี้จะครอบคลุมพนักงานทุกคนของบริษัทเอ็กโก ผู้มีสิทธิ์ได้รับโบนัสสำหรับสร้างแรงจูงใจระยะยาวนี้จะต้องเป็นพนักงานที่อยู่ในระดับต่ำกว่าผู้บริหารระดับสูง ซึ่งในขณะนี้มีร้อยละ 20.68 ของพนักงานในระดับต่ำกว่าผู้บริหารระดับสูงเข้าร่วมโครงการ
โครงการสร้างแรงจูงใจระยะยาวมีการรวมเป้าหมายที่เชื่อมโยงกับผลการดำเนินงานด้านความยั่งยืน (โปรดดูรายละเอียดได้ที่ 2024 EGCO's KPIs, EGCO enterprise KPI#16, #17) โดยจะมีการกำหนดจำนวนเมกะวัตต์ชั่วโมงของพลังงานหมุนเวียนที่ต้องผลิตเพิ่มขึ้นในแต่ละปีเพื่อเป็นการรับรองและสร้างความมั่นใจว่าการดำเนินงานสอดคล้องกับเป้าหมาย และสามารถบรรลุผลได้ภายในระยะเวลาที่กำหนด หากบริษัทบรรลุเป้าหมายที่กำหนดในแต่ละปี พนักงานจะได้รับโบนัสตามที่กำหนดไว้ล่วงหน้า อย่างไรก็ตามหากบริษัทไม่สามารถบรรลุเป้าหมายประจำปีได้ รางวัลจะถูกหักลดลงตามสัดส่วน
การวิเคราะห์ค่าตอบแทนจากเพศสภาพ (Gender Pay Indicators)
เอ็กโก กรุ๊ป ตรวจสอบช่องว่างค่าจ้างระหว่างชายและหญิงอย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้เกิดการจ่ายค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันสำหรับผู้ชายและผู้หญิง
| การวิเคราะห์ค่าตอบแทนจากเพศสภาพ [1] | ข้อมูล ปี 2567 |
|---|---|
| (GRI Standards: Diversity and Equal Opportunity 2016, 405-2 Ratio of basic and remuneration of women and men) | |
| ระดับผู้บริหาร (ฐานเงินเดือน) [2] | |
| ค่าเฉลี่ยฐานเงินเดือนเพศชาย (บาท) | 238,892.9 |
| ค่าเฉลี่ยฐานเงินเดือนเพศหญิง (บาท) | 213,027.8 |
| อัตราส่วนเฉลี่ยระหว่างเพศหญิงและเพศชาย | 0.89 |
| ระดับผู้บริหาร (ฐานเงินเดือน และเงินได้อื่นๆ) [2] | |
| ค่าเฉลี่ยฐานเงินเดือนเพศชาย และเงินได้อื่นๆ (THB) | 1,440,749.0 |
| ค่าเฉลี่ยฐานเงินเดือนเพศหญิง และเงินได้อื่นๆ (THB) | 1,260,709.1 |
| อัตราส่วนเฉลี่ยระหว่างเพศหญิงและเพศชาย | 0.88 |
| ระดับผู้จัดการ (ฐานเงินเดือน) [3] | |
| ค่าเฉลี่ยฐานเงินเดือนเพศชาย (บาท) | 118,070.0 |
| ค่าเฉลี่ยฐานเงินเดือนเพศหญิง (บาท) | 118,837.0 |
| อัตราส่วนเฉลี่ยระหว่างเพศหญิงและเพศชาย | 1.01 |
| ระดับผู้จัดการ (ฐานเงินเดือน และเงินได้อื่นๆ) [3] | |
| ค่าเฉลี่ยฐานเงินเดือนเพศชาย และเงินได้อื่นๆ (THB) | 728,730.5 |
| ค่าเฉลี่ยฐานเงินเดือนเพศหญิง และเงินได้อื่นๆ (THB) | 700,766.2 |
| อัตราส่วนเฉลี่ยระหว่างเพศหญิงและเพศชาย | 0.96 |
| ระดับพนักงาน (ฐานเงินเดือน) [4] | |
| ค่าเฉลี่ยฐานเงินเดือนเพศชาย (บาท) | 49,300.8 |
| ค่าเฉลี่ยฐานเงินเดือนเพศหญิง (บาท) | 43,350.0 |
| อัตราส่วนเฉลี่ยระหว่างเพศหญิงและเพศชาย | 0.88 |
| ระดับพนักงาน (ฐานเงินเดือน และเงินได้อื่นๆ) [4] | |
| ค่าเฉลี่ยฐานเงินเดือนเพศชาย และเงินได้อื่นๆ (THB) | 303,909.7 |
| ค่าเฉลี่ยฐานเงินเดือนเพศหญิง และเงินได้อื่นๆ (THB) | 244,151.6 |
| อัตราส่วนเฉลี่ยระหว่างเพศหญิงและเพศชาย | 0.80 |
หมายเหตุ:
[1] ขอบเขตของข้อมูลได้แก่ เอ็กโก กรุ๊ป (EGCO Group) และ เอ็กโก พลัส (EGCO Plus)
[2] ระดับผู้บริหาร ได้แก่ กรรมการผู้จัดการใหญ่ รองกรรมการผู้จัดการใหญ่ และผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการใหญ่ หรือตำแหน่งเทียบเท่าระดับ Band 6 ขึ้นไป
[3] ระดับผู้จัดการ ได้แก่ ผู้จัดการฝ่าย ผู้จัดการส่วน หรือตำแหน่งเทียบเท่าระดับ Band 4 ถึง 5 ขึ้นไป
[4] ระดับพนักงาน ได้แก่ เจ้าหน้าที่ เจ้าหน้าที่อาวุโส หรือตำแหน่งเทียบเท่าระดับ Band 1 ถึง 3 ขึ้นไป